PERKULIAHAN BU TRISNA 28 MARET 16

"HARAPAN DAN PENGABDIAN KEPADA SANG ILAHI"

By: Bunga Kecil

Assalamu'alaikum dunia...

Inginku ceritakan kepadamu tentang kisah perjalan hidupku ini di dalam meraih mimpi. Dalam sebuah asa dan harapan terukir, dalam sebuah impian yang begitu besar, ingin membangkitkan semangat anak-anak bangsa agar menjadi penerus bangsa yang cemerlang, terkadang dalam hati kecilku berkata

"Aku malu untuk mewujudkan itu semua, aku malu dengan kekuranganku, aku malu karena keterbatasanku. Namun dengan semangat serta tekad yang kuat untuk meraih mimpi, kekurangan dan keterbatasanku takkan mematahkan semangatku, walau orang-orang menghina dan mencaciku".

Perjuanganku tidak akan berhenti sampai di sini, kan kulangkahkan kaki ini menuju gerbang kesuksesan. Walau begitu banyak cobaan dan rintangan yang menghadang langkahku untuk menggapai mimpiku. Kan kujadikan itu semua sebagai sebuah motivasi yang menuntuku untuk lebih dekat dengan mimpuku. Mimpi yangdakan menjadi nyata, mimoi yang akan selalu ku perjuangkan dan akan ku buktikan pada dunia, bahwa aku bisa mencari titah-titah Tuhanku, mencari jati diriku untuk mewujudkan mimpiku.

Usaha dan do'a telah kulakukan dan panjatkan. Sebuah angan dan pinta tuk mengharapkan kerido'anNya. Hari berganti hari, bulan berganti bulan, tahun berganti tahun, siangpun berganti dengan malam. Waktupun terus bergulir, di bawah langit ku bersujud dengan penuh keikhlasan serta harapan. Semoga do'aku terdengar dan terkabul, dengan kesungguhan mengharapkan keridoanmu selalu menyertai langkah ku bersimpuh dan bersujud, tadahan dan ucapan, alunan do'a dan derasan air mata yang terus mengalir tiada henti hingga membasahi pipiku. Ku curahkan semua keluh kesah yang ada, dengan sejuta harapan yang tersisa, semuanya kutuangkan dakan do'a dan dalam hamparan di setiap jengkal sajadahku, dalam sujud malam ku untuk mengabdikan diriku kepadaMu untuk mengharapkan kerido'anmu. Aku yakin aku bisa menggapai impianku itu. Karna ku punya Engkau yang akan selalu bersamaku, yang akan memberikan dan mewujudkan jalan keluar untuk mewujudkan impianku.

"Where is the is will, there is the way"

Nabi bersabda 

"Manjadda Wajada"

Artinya

"Barang siapa bersungguh-sungguh, pasti akan mendapatkannya"

Gerung, 18 Maret 2016

“AKU”

By: Cinta 20

Awal pertama Aku ke pulau lombok perajalanan yang begitu jauh dan melelahkan dari flores NTT menuju pulau lombok NTB aku melewati beberapa kabupaten yang pertama kabupaten manggarai barat( labuan bajo NTT), terus kabupaten sape, kabupaten bima, dan kabupaten sumbawa. Dalam perjalan aku hanya bisa menagis karena rindu pada kampung halaman dan keluarga besar ku terutama ibu. Ibu yang selalu ada buat aku selalu memberi suport tanpa henti beliau tetap sabar dalam menghadapi aku yang kadang mengecewakan hatinya kini aku semakin jauh darinya aku sangat sedih, tetapi apa boleh buat ini semua adalah kwensi” kehidupan sesampainya aku di pulau lombok aku sudah mulai perpikir aku harus bisa seperti mereka yang sudah sukses karena tujuan saya kesini untuk menuntut ilmu dan ingin membahagiakan keduaorang tuaku dan semua orang  walaupun hati dilanda kesedihan tapi saya berusaha untuk tegar dan berlatih mandiri karena jauh dari orang tua. Karena jauh dari orang sangat lah tidak gampang karena disitu kita dilatih hidup mandiri tanpa mereka yang mengawasi,tanpa mereka yang mendampingin disaat kita senang maupun susah benar” kita harus bisa membuat kehidupan baru disana.................

Aku sudah mulai beradaptasi dengan masyarakat lombok yang awalnya menurut ku orang asing sedikit demisedikit aku sudah mulai lupa dengan kampung halaman ku walaupun tidak sampai berapa persen setidaknya aku tidak bersedih lagi. Orang tua ku selalu menasihati ku bagaimana cara menghargai orang lebih tua, teman sebaya ataupun anak kecil berbuat baik pada orang lain tanpa mengharap imbalan dan jauh dari pegaulan bebas . mereka sangat percaya kepada saya dan yakin saya pasti bisa melewati itu semua amiinnn.................

Kepercaan mereka terhadap saya selalu saya ingat dan saya tanamkan dalam diri saya sepahit apapun kehidupan pasti akan ada manisnya ,karena dalam meraih kesuksesan itu butuh perjuangan yang sangat besar tanpa harus ada kata menyerah dan putus asa semua kehidupan Allah yang atur tapi bagaimana cara kita merubah hidup itu untuk menjadi lebih baik  tanpa harus bergantung pada orang lain.” Sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum, kecuali kaum itu sendiri yang merubah apa-apa yang ada pada diri mereka ” (QS.13:11) Man Jadda Wa Jada ; Barang siapa bersungguh-sungguh pasti berhasil sukses.................

"ADA CINTA DI PENJARA SUCI"

By: Kurniasih

Terdengar suara indah sekali,  suara azan yang dikumandangkan di Masjid. Para santri segera melangkahkan kaki ke masjid untuk menunaikan shalat subuh berjamaah. Lantunan kalimat-kalimat thayyibah dan bacaan ayat-ayat suci Al-Qur’an menggema ditelinga para santri sehingga membuat hati mereka menjadi terasa sejuk. Menjelang pagi, sang mentaripun menampakkan wajahnya dari ujung timur, seiring dengan suara burung yang berkicauan betengger diatas pohon-pohon disekeliling pondok pesanten. Para santri sudah siap untuk menerima pengajian pagi dari sang Kiai, mereka duduk berbaris rapi seperti itik yang selalu berbaris rapi ketika berjalan bersama. Para santri saling bertanya-tanya kenapa kiai belum datang, sehingga salah satu santri ditunjuk untuk menghadap ke rumah Kiai.

“Assalamu’alaikum…..kiai.”

“Wa’alaikumussalam….ada apa puady?”. Kiai menjawab salam dari Puady. Kemudian Puady mengutarakan maksud kedatangannya, “Semua santri sudah menunggu Kiai di Masjid”. Kiai membalas ucapan Puady dengan nada agak terbata-bata, “Ma’af Puady, saya lagi kurang sehat, bagaimana kalau kamu saja yang menggantikan saya  menyampaikan pengajian untuk pagi ini saja?”. Puady terkejut, “Bagaimana bisa seperti itu kiai? Saya tidak pandai dalam penyampaikan pengajian”. Lalu sang Kiai menjawab, “Lakukan saja apa yang saya perintahkan”. Dengan jantung yang berdebar-debar Puady menerima apa yang diperintahkan oleh sang Kiai, “Baiklah kiai, saya akan coba, kalau begitu saya pamit dulu kiai, assalamualaikum….”

“Wa’alaikumussalam…..”

Puady kembali ke Masjid dan melaksanakan apa yang diperintahkan oleh Kiai. Dia mengarahkan pandangannya kepada para santri dan sekali-kali dia mengalihkan pandangannya kepada santriwati, sehinngga matanya tertuju pada salah satu santriwati yang begitu mempesona dan menarik perhatian Puady. Dia bernama Azula. Dia adalah santriwati yang shalihah, cerdas, cantik, dan mempunyai keahlian dalam melukis.

Pengajianpun selesai, para santri kembali ke pondok masing-masing. Hanya ada satu santri yang masih duduk termenung melamun di depan Masjid, yaitu Puady. Tiba-tiba pikirannya diliputi oleh wajah Azula, dan terlintas dalam benaknya untuk menulis sepucuk surat untuk Azula. Kemudian dia akan menitipkan suratnya melalui salah satu santriwati. Akhirnya Azula menerima surat dari Puady, surat itu berisikan tentang isi hati Puady kepada Azula bahwa ia melihat keindahan Tuhan pada wajahnya, Allah telah memperlihatkan kekuasaan_Nya melalui kecantikan Azula yang begitu indah dimata Puady. Azula sangat senang menerima sepucuk surat dari seorang santri yang terkenal paling rajin dan ahli dalam pelajaran kitab, kemudian Azulapun membalas surat itu.

Suatu hari Azula sedang menikmati pemandangan disekitar pondoknya sambil membawa sebuah buku dan satu batang pensil, tiba-tiba dia ingat akan wajah Puady, karena Azula pandai dalam melukis, dengan sorotan mata yang berseri-seri dan hati yang berbunga-bunga, maka dia mencoba melukis wajah Puady dalam bukunya.

Jam menunjukkan jam masuk belajar di dalam kelas. Sebelum pelajaran dilannjutkan, ustazah Fatimah menyuruh semua siswi mengumpulkan tugas yang diberikan minggu lalu. Setelah semua tugas terkumpulkan, Azula baru ingat bahwa didalam buku tugasnya dia telah melukis wajah Puady, namun dia malu untuk mengambil bukunya kembali. Ustazah Fatimah memeriksa tugas para siswi satu persatu, buku yang pertama kali diperiksa adalah bukunya Azula. Ustazah Fatimah menemukan lukisan wajah Puady persisi sekali dengan wajah Puady, bahkan lukisan itu nampak seperti poto didalam buku Azula. Ustazah Fatimah langsung memanggil Azula dan menyuruhnya keluar menghadap ke Kiai. Dengan hati yang diliputi rasa takut yang mencekam tubuhnya dan mata yang berkaca-kaca, Azula melangkahkan kaki menghadap kepada Kiai untuk mengakui kesalahannya dan menceritakan kesalahannya dengan jujur, dia menyadari akan kesalahannya selama ini dan dia sangat menyesal karena telah terlena oleh godaan syetan. Peraturan di pondok pesantren itu tidak boleh pacaran apalagi sampai ditemukan surat dan poto santri putra/putri. Barang siapa yang pacaran, maka hukumanya adalah dinikahkan atau dikeluarkan dari pondok tersebut.

Sampailah Azula di rumah kiai, karena Azula adalah santriwati yang shalihah, maka dia menceritakan kesalahannya dengan sejujur-jujurnya. Kemudian dipanggilah Puady untuk sama-sama menghadap ke kiai, keduanya disidang dan disuruh memilih antara menikah atau dikeluarkan dari pondok itu. Karena keduanya adalah santri yang taat ibadah kepada Allah SWT, maka mereka memilih untuk menikah dan mereka tidak mau keluar dari pondok itu, karena bagi mereka pondok itu adalah rumah mereka sendiri, dari pada pacaran yang hanya akan membawa mereka kepada kelalaian dan kemaksiatan. Selain itu juga, pacaran adalah larangan berat dalam pondok pesantren itu. Ketika itu Puady berusia 22 tahun dan Azula berusia 18 tahun, karena Puady sudah 10 tahun tinggal di pondok itu sedangkan Azula 6 tahun. Ketika itu, Azula masih duduk di bangku kelas XII MA. Akhirnya orang tua mereka dipanggil dan mereka dinikahkan oleh kiai di pondok pesantren tersebut dan disaksikan oleh semua santri yang ada disana.

Setelah beberapa tahun kemudian sang Kiai menderita penyakit yang menyebabkannya sampai meninngal dunia. Namun semasa hidupnya dulu, Kiai pernah berwasiat bahwa jika dia meninggal, maka yang akan menggantikannya meneruskan pondok pesantren itu adalah Puady. Akhirnya setelah kepergian Kiai, Puady melaksanakan wasiat dari kiai. Semenjak Puady yang menjadi Pembina di pondok itu, santri putra dan santri putri tidak boleh bertemu lagi walau dalam keadaan apapun, kecuali santri yang bersaudara. Puady memnjadi pengasuh santri putra dan Azula menjadi pengasushsantri putri. Jadilah mereka Kiai dan bu Nyai di pondok pesantren Nurul Qur’an yang berada di desa Banyu Urip kabupaten Lombok Tengah, NTB.

“KEHILANGAN”

By: Ana Rose

Hari demi hari ku lewati,,,,,,
Tetesan airmata selalu mengalir,,,
Angin selalu berhembus di setiap langkah ku,,,,
Dan pandangan mu selalu menyertai hidup ku,,
Entah sampai kapan ku harus menunggu,,,,
Untuk menanti kehadiran mu,,,
Mungkin ombak akan selalu bergemuruh,,,
Matahari terus menyinari bumi,,,
Serta bulan bintang sebagai hiasan malam mu,,,
Tapi kenapa terlalu cepat kau meninggalkan ku,,,
Dikala kebahagiaan terpancar dari raut wajah mu,,
Kini kau telah tiada dan meninggalkan ku sendiri
Tapi meskipun kau telah tiada,,,,
Namun rasa cintamu dan kasihmu pada diriku takkan pernah hilang,,,,,
Walaupun batu nisan yang membedakan dunia kita,,
Tapi hatiku dan hatimu,,,,,
Takkan pernah terpisahkan...

PERKULIAHAN PAK HADI WIJAYA 22 MARET 2016

PERKULIAHAN PAK HADI WIJAYA 22 MARET 2016


MANAJEMEN PENDIDIKAN

bapak saya beli baju

PERKULIAHAN PAK AZIZ 21 MARET 16

Kuliah hari Senin di isi dengan metode pembelajaran

Dari semua yun2 yang paling manis

Hari ini

Duduk samping maulida unyu2

MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN

DALAM MANAJEMEN PENDIDIKAN

Makalah ini ditulis untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah Manajemen Pendidikan

Program Studi PGSD

AYU LESTARI                                   1502060003

NABIEL FAIZ HAWARY                  1502060016

                                                                                

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NADHLATUL ULAMA

NUSA TENGGARA BARAT

2016

DAFTAR ISI

Daftar Isi……………………………………………………………………......2

Pendahuluan……………………………………………………………………3

Bab II Manajemen Perubahan Di Sekolah…….………….……………………5

1.   Konsep Dasar Manajemen Perubahan….…………………………..………..5

2.   Teori-Teori Manajemen Perubahan…………………………………………7

3.   Faktor-Faktor Penyebab Perubahan….……………………………………...8

4.   Faktor-Faktor Penghambat Perubahan……………….…………………….10

5.   Tingkat-Tingkat Perubahan Organisasi…………..………...………………11

6.   Perubahan Paradigma………...……………………………………….......15

7.   Cara Mengatasi Tantangan Terhadap Perubahan……….…………………..16

8.   Peran Kepala Sekolah Dalam Manajemen Perubahan……..………………..17

Bab III Kesimpulan...………………………………………………………...19

Daftar Pustaka……………...…………………………………………………20

BAB I

PENDAHULUAN

A.     LATAR BELAKANG MASALAH

Dimensi perubahan merupakan suatu konsekuensi logis dalam kehidupan yang terus akan berkembang sejalan dengan perjalanan waktu dan usia manusia. Begitu pula halnya dengan tidak berubah atau statis, maka hal tersebut menandakan bahwa manusia itu picik, keras kepala, susah diatur, mau menang sendiri, selalu menganggap dirinyalah yang paling benar, melebihi segala-galanya. Namun, inilah fenomena yang terjadi dalam sebuah lembaga ada yang memilih untuk berubah adapula yang menolak akan perubahan tersebut.

Albert Einstein mengatakan bahwa sesuatu yang pasti adalah perubahan. Sedangkan Evelyn Waugh menyatakan “change is the only evidence of life”. Perubahan merupakan keniscayaan bagi kehidupan manusia. Sejarah peradaban manusia selalu ada fase-fase perubahan, begitu juga sejarah peradaban saat ini yang selalu menghadapi dan berhadap-hadapan dengan perubahan. Rhenald Kasali dalam bukunya Change!, menulis bahwa “tak peduli berapa jauh jalan salah yang anda jalani, putar arah sekarang juga.”

Memahami manajemen dan perubahan merupakan kebutuhan mutlak bagi perkembangan lembaga pendidikan. Pemahaman tentang manajemen perubahan diperlukan agar kemungkinan keberhasilan suatu usaha upaya perubahan lebih besar.

B.     RUMUSAN MASALAH

Ø   Bagaimana konsep dasar manajemen perubahan?

Ø   Apa sajakah teori-teori manajemen perubahan menurut para ahli?

Ø   Apa saja faktor penyebab perubahan?

Ø   Apa saja faktor penghambat perubahan?

Ø   Apa saja tingkat-tingkat perubahan organisasi?

Ø   Perubahan paradigma dalam manajemen perubahan

Ø   Bagaimanakah cara mengatasi tantangan terhadap perubahan?

Ø   Bagaimana peran kepala sekolah  dalam menjalankan manajemen perubahannya?

C.     TUJUAN PENULIS

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

Ø   Untuk mengetahui konsep dasar manajemen perubahan.

Ø   Untuk mengetahui faktor penyebab dan penghambat dalam manajelem perubahan.

Ø   Untuk mengetahui peran pimpinan dalam menjalankan manajemen perubahan.

D.     MANFAAT PENULISAN

Sebagai solusi alternatif dalam mengelola dan memanajemen perubahan yang terjadi diruang lingkup kerja. Dan juga menambah wawasan  pembaca makalah ini dalam memahami perubahan dan inovasi pendidikan dalam aspek manajemen perubahan.

BAB II

MANAJEMEN PERUBAHAN DI SEKOLAH

1.                 KONSEP DASAR MANAJEMEN PERUBAHAN

Menurut Winardi (2005: 61), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah suatu konsep perubahan yang direncanakan (Planned Change) dan perubahan yang tidak direncanakan (Unplanned Change) yang dilakukan individu atau kelompok dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan setelahnya.

Menurut Pidarta (1988: 14), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin atau manajer dalam menyusun sebuah perencanaan, koordinasi, pengarahan, kontrol/pengawasan untuk mencapai sasaran atau tujuan yang dapat menjadikan sebuah organisasi atau lembaga menjadi lebih baik dari kemarin untuk mencapai tujuan.

Dari uraian di atas maka seorang manajer dalam mencapai tujuan manajemen perubahan sangatlah mudah. Selain itu Pidarta juga menjelaskan bahwa untuk mewujudkan sebuah manajemen perubahan dalam sebuah organisasi atau lembaga, seorang manajer juga harus harus memiliki empat ketrampilan dalam menyusun sebuah konsep yaitu:

a) Menentukan strategi;

b) Membuat sebuah kebijakan yang tegas;

c) Mengkreasikan atau merencanakan suatu yang baru; dan juga

d) Memutuskan kebijakan tersebut.

Menurut Hamalik (2010: 135), menyatakan bahwa manajemen perubahan merupakan perencanaan suatu rangkaian tindakan untuk ke depan atau masa yang akan datang. Perencanaan tersebut bertujuan untuk mencapai seperangkat operasi yang konsisten dan terkoordinasi guna memperoleh hasil-hasil yang diinginkan. Dan perencanaan itu disusun oleh seorang manajer atau kepala Sekolah.

Dalam menyusun sebuah perencanaan yang baik seorang manajer harus memperhatikan 5 unsur khusus:

1) Tujuan dirumuskan secara jelas.

2) Komprehensif, namun jelas bagi staf dan anggota organisasi.

3) Hierarki rencana yang terfokus pada daerah yang paling penting.

4) Bersifat ekonomis, mempertimbangkan sumber-sumber yang tersedia.

5) Layak, memungkinkan perubahan.

Menurut Purnomo dan Zulkieflimansyah (2002: 104), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah mengimplementasikan sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Analisis tentang perubahan ini bertujuan untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai seberapa banyak perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam mengimplementasikan sebuah strategi.

Manjemen Perubahan dalam Sekolah

Menurut Samino (2010: 218), menyatakan bahwa manajemen sekolah  dalam bahasa Inggris disebut School Based Management, pertama kali muncul di Amerika Serikat dengan di latar belakangi dengan munculnya pertanyaan masyarakat tentang “Apa yang dapat diberikan oleh sekolah kepada masyarakat dan apa relevansinya serta korelasi pendidikan dengan kebutuhan masyarakat”. Kinerja sekolah  saat ini dianggap tidak dapat memenuhi tuntutan masyarakat dengan tuntutan siswa, terutama yang berkaitan dengan siswa yang terjun didunia usaha. Dengan adanya fenomena tersebut sekolah-sekolah mengantisipasi dengan melakukan upaya perubahan dan penataan manajemen sekolah. Sehingga sekolah  yang sekarang ini akan menjadi sekolah  yang banyak diminati oleh masyarakat dan masyarakat.

2.                 TEORI-TEORI MANAJEMEN PERUBAHAN

Terdapat sembilan teori besar tentang manajemen perubahan: 1) Teori Force Field dipelopori Kurt Lewin, 1951; 2) Teori Motivasi dari Beckhard dan Harris, 1987; 3) Teori Proses Perubahan Manajerial dari Beer, 1990; 4) Teori Organizational Development; 5) Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma; 6) Teori Contingency dari Tannembaum dan Schmidt, 1973; 7) Teori-teori Manajemen Kerjasama; 8) Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi; 9) ModelAccounting-Turaround dari Harlan D.Platt, 1998 (Kasali, 2006).

1)      Teori Force Field

Perubahan terjadi karena tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Perubahan yang ingin dilakukan nantinya akan berhadapan dengan keengganan untuk berubah (resistences) maka perlu dikelola dengan memperkuat driving forces agar dapat melemahkan kelompok resisten. Kurt Lewin merumuskan langkah: 1) unfreezing; 2) Changing; 3) Refreezing. Ketiga tahap ini menjelaskan perlunya proses penyadaran tentang pentingnya perubahan yang selanjutnya melakukan perubahan dengan memperlemah resistensi. Pada tahap akhir, diperlukan membawa organisasi kembali kepada keseimbangan.

2)      Teori Motivasi

Merumuskan bahwa perubahan akan terjadi kalau terpenuhi syarat-syarat berikut: Manfaat-Biaya, manfaat yang diperoleh lebih besar akibat adanya perubahan. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang kuat dari keadaan sekarang. Persepsi Masa Depan, anggota organisasi melihat adanya harapan yang lebih baik di masa depan. Cara Praktis, meyakini adanya cara yang praktis dilakukan untuk keluar dari situasi sekarang.

3)      Teori Proses Perubahan Manajerial

Teori Proses Perubahan Manajerial menyadari perlunya melibatkan banyak orang untuk mewujudkan perubahan yang kendali dipegang oleh pemimpin organisasi yang berusaha untuk memperoleh dukungan, konsensus dan komitmen. Dalam menjalankan misi perubahan, teori ini mengadopsi ilmu-ilmu lain seperti psikologi, sosiologi dan antropologi, sehingga seorang pemimpin memiliki peta psikologis dan budaya organisasi berbasis karakter individu sehingga dapat meminimalisir stres dan konflik dalam proses perubahan.

4)      Teori Organizational Development

Teori Organizational Development merupakan teori yang menyentuh dua kategori yang berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah elemen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi elemen yang mempengaruhi struktur organisasi, seperti desain pekerjaan, metode kerja, dan desain organisasi. Teori ini meyakini bahwa perlu adanya pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses agar intervensi pada dua kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dalam penyelesaian tugas.

5)      Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma

Teori  ini merumuskan bahwa perubahan Alfa adalah perubahan kepercayaan yang terjadi pada satu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah adanya tim kerja. Sedangkan perubahan Beta yaitu perubahan yang terjadi dalam menilai kepercayaan. Perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor yang lebih penting dari yang sedang diamati.

6)      Teori Contingency

Teori ini berpendapat bahwa keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh gaya yang dianut dalam mengelola dan mengimplementasi perubahan. Teori Contingency (kemungkinan) mengatakan bahwa tidak hanya motivasi, komitmen, dan partisipasi anggota organisasi yang dibutuhkan tetapi perlu menganalisis kesiapan kedua belah pihak.

7)      Teori-teori Manajemen Kerjasama

 Meyakini bahwa perubahan tidak bisa dilakukan tanpa adanya kerjasama dari semua pihak. Teori ini mempelajari, mengapa manusia mau memutuskan untuk bekerjasama dan bagaimana memperoleh kerjasama. Menurut Williams (2002), orang mau bekerjasama, dikarenakan hal berikut: 1) Motivasi memperoleh penghargaan atau khawatir mendapatkan sanksi; 2) Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau perusahaan; 3) Motivasi moral, karena dengan bekerjasama dapat diterima secara moral; 4) Motivasi menjalankan keahlian; 5) Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup; 6) Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

8)      Teori-Teori Untuk Mengatasi Resistensi

Teori ini menawarkan cara mengatasi resistensi dalam melakukan perubahan. Teori ini mengajukan enam strategi untuk mengatasi resistensi, yaitu: Komunikasi, Partisipasi, Fasilitasi, Negosiasi, Manipulasi, dan Paksaan. Teori ini mempunyai fleksibilitas, bahwa tiap kelompok yang berbeda, maka teori yang digunakan juga berbeda, tergantung tingkat resistensi.

9)      Teori Model Accounting Turaround

Teori terakhir ini lebih menekankan kepada akuntansi dan hukum. Teori ini menyatakan bahwa tidak semua korporat (organisasi) dapat diselamatkan atau untuk berubah, harus ada persyaratan untuk itu, diantaranya: adanya dukungan dari para stakeholder, masih adanya core business yang mampu mendatangkan cashflow, adanya tim manajemen yang kokoh, sumber-sumber pembiayaan jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Teori Putar-haluan (turnaround) dapat dilakukan oleh organisasi yang mengalami penurunan karena kerugian atau manajerial yang tidak baik. Guna melakukan perbaikan, hal pertama yang dilakukan adalah analisis keuangan organisasi. Model Accounting Turaround  memang sangat teknis dibandingkan delapan teori sebelumnya yang telah dijelaskan.

                                            

3.                 FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN

Menurut Winardi (2005: 40), menyatakan bahwa faktor-faktor penyebab peubahan disebabkan adanya kekuatan eksternal dan internal, yang saling berinteraksi hingga mereka saling memperkuat antara satu sama lainnya. Para manajer bereaksi antara faktor-faktor tersebut, sering kali menimbulkan dampak-dampak penting antara individu-individu, yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Guna bertahan dan berkembang, maka organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap berbagai macam kekuatan tersebut. Mereka perlu melaksanakan kegiatan inovasi dan berkesinambungan memperbaiki produk serta jasa-jasa mereka guna memenuhi permintaan konsumen yang berubah dan guna menghadapi pihak-pihak pesaing.

Winardi (2010: 65), juga menjelaskan penyebab terjadinya perubahan, disebabkan oleh beberapa faktor lingkungan, diantaranya:

1.      Faktor Ekonomi

Keadaan ekonomi suatu negara akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan industri. Faktor ekonomi mengacu kepada sifat, cara dan arah dari perekonomian dimana suatu perusahaan akan atau sedang berkompetisi.

2.      Faktor Sosial

Faktor-faktor sosial mempengaruhi suatu perusahan mencakup keyakinan, nilai, sikap, opini yang berkembang, dan gaya hidup dari orang-orang di lingkungan dimana perusahaan beroperasi.

3.      Faktor Politik Dan Hukum

Arah dan stabilitas dari faktor politik dan hukum merupakan pertimbangan utama bagi manajer dalam memformulasikan strategi perusahaan. Faktor politik dan hukum mendefinisikan parameter hukum dan bagaimana pengaturan perusahaan melalui keputusan perdagangan yang wajar, program perpajakan, penentuan upah minimum, kebijakan polusi dan harga serta banyak tindakan lainnya yang bertujuan untuk melindungi karyawan, konsumen, masyarakat umum dan lingkungan.

4.      Faktor Teknologi

Faktor tenologi sebagaimana faktor-faktor lain dalam lingkungan umum merefleksikan kesempatan dan ancaman bagi perusahan. Kemajuan teknologi secara dramatis telah mengubah produk, jasa pasar, distributor, pesaing, pelanggan, proses manafaktur, praktik-praktik pemasaran dan posisi persaingan.

Dari ke empat faktor lingkungan yang menyebabkan perubahan dalam suatu perusahaan atau lembaga, maka perubaha tersebut sangatlah mudah dan dapat tercapai tujuan yang diingingkan.

4.                 FAKTOR-FAKTOR PENGHAMBAT PERUBAHAN.

Menurut Winardi (2004: 69), menyatakan bahwa faktor penghambat perubahan adalah para individu-individu dan tingkat keorganisasian yang menentang perubahan. Teori-teori tentang organisasi dan perilaku keorganisasian mengajarkan kita bahwa kepribadian, persepsi, pembelajaran, dan motivasi merupakan karasteristik dasar, individu-individu yang menyebabkan mereka cenderung menentang perubahan. Berikutini merupakan alasan-alasan mengapa individu-individu menentang perubahan:

1.      Persepsi Selektif

Kita mengetahui bahwa manusia sering kali mempersepsi hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Andai kata perubahan terjadi, maka para individu cenderung memusatkan perhatian mereka pada persoalan bagaimana mereka akan mendapatkan pengaruh secara pribadi, dari pada memandang gambaran lebih luas tentang perubahan tersebut bagi organisasi dimana mereka bekerja.

2.      Kurangnya Informasi

Manusia menentang perubahan, karena mereka tidak memiliki (cukup banyak) informasi tentang apa yang diekspektasi dari perubahan tersebut, atau mengapa kiranya perubahan tersebut demikian penting. Adanya kata alasan-alasan bagi adanya perubahan tidak diterangkan secara jelas, maka manusia cenderung mengisi kekurangan-kekurangan informasi yang mereka rasakan dengan tindangan spekulasi, yang kerap kali mengasumsi menekankan sisi keburukan dari pihak yang melaksanakan perubahan tersebut, dan dampak buru bagi diri pribadi mereka masing-masing.

3.      Perasaan Takut Terhadap Hal Yang Tidak Diketahui

Individu-individu menentang perubahan apabila mereka tidak memiliki kepastian tentang bagaimana perubahan tersebut akan mempengaruhi kesejahteraan mereka. Mungkin mereka mengajukan pertanyaan: ”bagaimanakah perubahan tersebut akan mempengaruhi kepastian pekerjaan(job security).

Pihak lain, risau tentang ketidakmampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, atau ketidak mampuan untuk melakukan tugas-tugas sebaik mereka melaksanakannya sebelum perubahan terjadi. Di samping itu, perasaan takut tentang kemungkinan terjadinya kehilangan jabatan, status, atau kekuasaan yang sudah dimiliki. Ada juga kemungkinan bahwa pekerjaan akan kurang begitu menyenangkan atau menjadi lebih sulit, setelah perubahan dilaksanakan dan timbul kemungkinan hilangnya interaksi-interaksi sosial yag disenagi.

4.      Kebiasaan

Banyak orang yang mempreferensi kegiatan dan kejadian-kejadian yang sudah biasa dihadapi mereka, sekalipun hal tersebut tidak optimal. Perhatikan misalnya upaya seorang perokok, yang ingin menghentikan kebiasaan merokoknya, atau seseorang yang berupaya untuk mengatasi kebiasaan tidak berolahraga.

Mengubah suatu kebiasaan sangat sulit, karena hal tersebut memerlukan upaya keras, dan hal itu juga berarti bahwa terpaksa dikorbankan manfaat yang dipersepsi dalam pikiran orang tentang kebiasaan yang ada, sekalipun perilaku baru akan menimbulkan dampak yang lebih menguntungkan.

5.      Penolakan Terhadap Pihak Yang Menginisiasi Perubahan

Andai kata sesuatu perubahan terkesan bersifat arbitrer, atau tidak masuk akal, atau penetapan waktunya, dan cara pengimplementasiannya kurang menarik minat orang-orang yang diekspektasi melaksanakannya maka akan timbul gejala, di mana sikap penolakan dan amarah sering kali ditunjukkan kepada pihak yang memulai (menginisiasi) perubahan tersebut.

Menurut Buhler (2004: 367) dalam mulyadi (2010), menyatakan bahwa faktor penghambat suatu perubahan dalam individu dan organisasi sebagai berikut:

·        Semangat rendah,

·        Tingginya tingkat ketidakpuasan pegawai,

·        Komunikasi yang buruk,

·        Pengambilan keputusan yang salah,

·        Rendahnya produktivitas dan kualitas kerja,

·        Menurunnya produktivitas peralatan,

·        Hubungan dengan karyawan yang buruk,

·        Kemacetan kerja,

·        Tingginya angka kecelakaan,

·        Tingginya angka pergantian karyawan,

·        Tingginya tingkat kelambanan,

·        Tingginya angka absensi,

5.                 TINGKAT-TINGKAT   PERUBAHAN ORGANISASI

Menurut Winardi (2004: 61), menyatakan bahwa ada dua macam untuk menganalisis tingkat-tingkat perubahan keorganisasian atau lembaga pendidikan. Yang pertama yaitu mempelajari tingkat-tingkat individu kelompok dan tingkat keorganisasian, dan yang ke dua adalah mempelajari tingkat perubahan yang diperlukan pada kelompok yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut.Kombinasi antara tingkat dan derajat atau tingkat perubahan yang menghasilkan sebuah matriks hubungan-hubungan tersebut.

1.      A) Perubahan Pada Tingkat Individu

Perubahan-perubahan pada tingkat individual jarang menimbulkan implikasi signifikan, bagi organisasi yang bersangkutan secara total, walaupun terdapat adanya perkecualian tertentu pada saat-saat tertentu. Contoh-contoh perubahan pada tingkat individual misalnya perubahan pada penugasan pada pekerjaan, dipindahkannya karyawan yang bersangkutan pada lokasi yang berbeda, atau perubahan kondisi kedewasaan individu yang bersangkutan, yang terjadi dengan berlangsungnya waktu.

B) Perubahan Pada Tingkat Kelompok

Kebanyakan perubahan keorganisasian menimbulkan dampak besar, pada tingkat kelompok. Hal tersebut disebabkan oleh karena kebanyaknya kegiatan didalam organisasi-organisasi di organisasi pada basis kelompok. Kelompok yang dimaksud adalah departemen-departemen, tim-tim proyek, unit-unit fungsional di dalam departemen, atau kelompok-kelompok kerja informal. Perubahan perubahan pada tingkat ini dapat mempengaruhi arus pekerjaan, desain pekerjaan, organisasi sosial, sistem-sistem pengaruh dan status, dan pola-pola komunikasi. Dengan demikian, para manajer dalam hal mengimplementasikan perubahan, perlu mempertimbangkan faktor-faktor kelompok.

2.      Tingkat Keorganisasian

Perubahan yang terjadi pada tingkat keorganisasian pada umumnya dinyatakan orang sebagai pengembangan organisasi (organizational developmen). Secara teknikal, istilah pengembangan organisasi berkaitan dengan setiap perubahan yang direncanakan, di dalam setiap organisasi. Contoh: tindakan reorganisasi struktur dan tanggung-jawab organisasi yang bersangkutan, perombakan total sistem imbalan perusahaan tersebut, atau perubahan-perubahan besar dalam sasaran-sasaran organisasi yang bersangkutan.

6.                 PERUBAHAN PARADIGMA

Menurut Prof. Dr. Imam Suprayogo fungsi-fungsi manajemen: Merencanakan  Mengkomunikasikan, Mengkoordinasi, Memotivasi, Mengendalikan  Mengarahkan, Memimpin sudah menjadi konsep yang tradisional dan tidak cukup lagi dalam mengatasi perubahan. Maka perlu ada perubahan konsep yang moderat sebagai berikut:  Membuat Mampu (Enabling), Memperlancar (Facilitating), Berkonsultasi (Consulting), Bekerjasama (Collaborrating), Membimbing (Mentoring), Mendukung (Supporting).

Perubahan paradigma berpikir akan mempengaruhi teknis pelaksanaan dalam manajerial Sekolah. Meretas kekakuan konsep manajemen tradisional, Prof. Dr. Imam Suprayogo menawarkan gagasan perubahan paradigma sebagaimana dalam tabel Perubahan Paradigma berikut.

Tabel

Perubahan Paradigma

Manajemen Tradisional	Manajemen Perubahan
Stabilitas	Perubahan tidak Berkesudahan
Hirarkhis birokratis	Leadership dari setiap orang
Organisasi yang kaku	Fleksibilitas permanen
Pengendalian melalui aturan	Melalui visi dan nilai
Informasi dijaga dan tertutup	Information Sharing
Hanya menerima yang pasti	Menerima keraguan
Reaktif, penghindaran resiko	Proaktif, keberanian beresiko
Berfokus intern organisasi	Berfokus lingkungan kompetitif
Keunggulan bertahan	Inovasi keunggulan kompetitif yg berubah terus menerus
Bersaing pada pasar yang ada	Bersaing pada pasar masa depan kontemporer

Berdasarkan tabel perubahan paradigma tersebut dapat dilihat bahwa kekakuan dan resistensi organisasi lembaga sekolah adalah penyebab lambatnya terjadi perubahan. Maka Prof. Dr. Imam Suprayogo meretasnya dengan manajerial yang lebih transparan, akomodatif, namun tetap berprinsip dan visioner.

7.                 CARA MENGATASI TANTANGAN TERHADAP PERUBAHAN

Menurut Winardi (2004: 79), menyatakan bahwa untuk mengatasi tantangan terhadap suatu perubahan sebagai berikut:

a. Pendidikan dan Komunikasi. Pesan yang disampaikan kepada para manajer yang ingin melaksanakan proses perubahan adalah: upayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang tindakan perubahan tersebut, bagaimana bentuknya dan bagaimana dampak-dampak yang dapat diduga akan timbul.

b. Partisipasi dan Keterlibatan. Bantulah dan berilah dorongan kepada semua pihak yang terlibat dalam semua proses dan aktivitas perubahan tersebut untuk membatu dan mendesain dan mengimplementasi perubahan tersebut, dalam rangka upaya mendapatkan ide-ide mereka, dan untuk memastikan komitmen mereka.

c. Fasilitas dan Bantuan. Berilah dorongan, bantuan, pelatihan, konseling, dan sumber-sumber daya kepada semua pihak yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut, membantu mereka menyesuaikan diri terhadap tuntutan-tuntutan baru yang muncul.

d. Negosiasi dan Persetujuan. Tawaran-tawaran untuk menyediakan insentif-insentif sebagai imbalan untuk persetujuan menerima perubahan.

e. Manipulasi dan Kooptasi. Berarti mengatur dan secara selektif memanfaatkan informasi dan insentif-insentif yang terimplikasi guna memaksimasi kemungkinan penerimaan terhadap perubahan.

  

8.                 PERAN KEPALA SEKOLAH DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN

Menurut Mulyadi (2010: 93), menyatakan bahwa peran Kepala Sekolah  dalam manajemen perubahan di sekolah  adalah mengembangkan dan mengelola organisasi sekolah  secara professional. Karena Kepala Sekolah  merupakan peran utama dalam meningkatkan keefektifan dan efesiensi Sekolah. Posisi kepala Sekolah  sebagai penanggung-jawab kesuksesan atau kegagalan dalam melaksanakan pembelajaran akan sangat tergantung pada upaya mengoptimalkan peran dan tugas kepemimpinan secara efektif. Sisi penting dari organisasi sekolah  adalah budaya organisasi yang dikembangkan Kepala Sekolah  untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Adapun langkah-langkah Kepala Sekolah  dalam meningkatkan mutu dan kualitas dalam sebuah sekolah adalah sebagai berikut:

-         Mengadakan riset pelanggan dan menggunakan hasilnya untuk perencanaan produk pendidikan (plan).

-         Menghasilkan produk pendidikan melalui proses pembelajaran (do).

-         Memeriksa produk pendidikan melalui evaluasi pendidikan/evaluasi pembelajaran, apakah hasilnya sudah sesuai rencana atau belum (chek).

-         Memasarkan produk pendidikan dan menyerahkan lulusannya kepada orang tua atau masyarakat, pendidikan lanjut ataupun di dunia usaha (analyze).

-         Menganalisis bagaimana produk tersebut di terima di pasar, baik-baik pada pendidikan lanjut ataupun di dunia usaha dalam hal kualitas, biaya dan criteria lainnya (analyzing).

Jadi, jika Kepala Sekolah  mengusai langkah-langkah tersebut untuk mengembangkan perubahan dalam sebuah sekolah  dalam menuju perubahan pendidikan yang lebih bermutu akan mudah tercapai tujuan tersebut.

Menurut Buhler (2004: 8) dalam mulyadi (2010), menyatakan bahwa peran Kepala Sekolah  dalam manajemen sekolah  adalah:

§  Merencanakan

Sebagai seorang manajer atau Kepala Sekolah  hendaknya membuat sebuah perencanaan yang nantinya untuk mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. Manajer harus menentukan arah tindakan yang kan diambil untuk masa depan, manajer harus mengumpulkan informasi dan membuat daftar kemungkinan alternatif, kemudian manajer harus memilih jalan alternatif sebagai pengambilan sebuah keputusan.

§  Mengorganisir

Mengorganisir adalah fungsi kritis untuk setiap manajer. Mengorganisir melibatkan keputusan tentang bagaimana manajer membagi-bagi pekerjaan yang harus diselesaikan.

§  Mengontrol

Pengontrolan yang berhubungan dengan kinerja dan tidak berhubungan dengan melakukan supervisi yang bersifat memaksa atau pengelolaan mikro. Manajer melaksanakan fungsi pengontrolan dengan membandingkan kinerja sesungguhnya dengan kinerja yang diinginkan.

§  Memimpin

Memimpin disebut sebagai inti fungsi manajemen. Fungsi ini meliputi supervisi yang sesungguhnya terhadap karyawan. Penyebutan fungsi memimpin sebagai mengarahkan dalam beberapa literature adalah pengistilahan yang tidak cocok. Memimpin merupakan istilah yag lebih disukai dalam kebanyakan lingkaran manajemen. Beberapa organisasi yang progesif telah mengganti gelar “manajer” menjadi “pemimpin” untuk merefleksikan mentalitas baru ini.

BAB III

KESIMPULAN

Konsep dasar manajemen perubahan adalah mengimplementasikan sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Perubahan ini bertujuan untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai seberapa banyak sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam mengimplementasikan sebuah strategi.

Terdapat banyak faktor penghambat dalam menjalankan perubahan. Dari mulai level bawah sampai level tertinggi. Namun stategi yang harus dijalankan oleh Kepala Sekolah yang memiliki peran dalam menjalankan manajemen perubahan ini harus dijalnkan secara tepat. Salah satunya adalah menyampaikan pesan perubahan dengan tepat. Pesan yang disampaikan kepada para pemimpin mengupayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang tindakan perubahan tersebut, bagaimana bentuknya dan bagaimana dampak-dampak yang dapat diduga akan timbul.

Dengan adanya penerapan suatu manajemen perubahan di sekolah, yaitu merubah dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan yang lebih maju maka sekolah  tersebut akan diminati oleh masyarakat. Dan masyarakat juga tidak beranggapan lagi, bahwa sekolah  tidak tertinggal lagi dengan pendidikan-pendidikan yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Hamalik oemar. 2010. Manajemen Pengembangan Kurikulum. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset

Rhenald kasali, Change! Jakarta: Gramedia. 2006

Pidarta made. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: PT. Melton Putra

Purnomo, s. H & zulkieflimansyah. 2005. Manajemen Strategi. Indonesia: Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia

Winardi. 2005. Manajemen Perubahan. Jakarta: Pranada Media