MAKALAH
MANAJEMEN PERUBAHAN
DALAM MANAJEMEN PENDIDIKAN
Makalah ini ditulis untuk memenuhi
tugas
Mata Kuliah Manajemen Pendidikan
Program Studi PGSD
Kelompok 7
AYU LESTARI 1502060003
NABIEL FAIZ HAWARY 1502060016
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH
DASAR
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NADHLATUL ULAMA
NUSA TENGGARA BARAT
2016
DAFTAR ISI
Daftar Isi……………………………………………………………………......2
Pendahuluan……………………………………………………………………3
Bab II
Manajemen Perubahan Di Sekolah…….………….……………………5
1. Konsep
Dasar Manajemen Perubahan….…………………………..………..5
2. Teori-Teori
Manajemen Perubahan…………………………………………7
3. Faktor-Faktor
Penyebab Perubahan….……………………………………...8
4. Faktor-Faktor
Penghambat Perubahan……………….…………………….10
5. Tingkat-Tingkat
Perubahan Organisasi…………..………...………………11
6. Perubahan
Paradigma………...……………………………………….......15
7. Cara
Mengatasi Tantangan Terhadap Perubahan……….…………………..16
8.
Peran Kepala Sekolah Dalam Manajemen Perubahan……..………………..17
Bab III
Kesimpulan...………………………………………………………...19
Daftar
Pustaka……………...…………………………………………………20
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG MASALAH
Dimensi perubahan merupakan suatu konsekuensi
logis dalam kehidupan yang terus akan berkembang sejalan dengan perjalanan
waktu dan usia manusia. Begitu pula halnya dengan tidak berubah atau statis,
maka hal tersebut menandakan bahwa manusia itu picik, keras kepala, susah
diatur, mau menang sendiri, selalu menganggap dirinyalah yang paling benar,
melebihi segala-galanya. Namun, inilah fenomena yang terjadi dalam sebuah
lembaga ada yang memilih untuk berubah adapula yang menolak akan perubahan
tersebut.
Albert Einstein mengatakan bahwa sesuatu yang
pasti adalah perubahan. Sedangkan Evelyn Waugh menyatakan “change is the only evidence of life”. Perubahan
merupakan keniscayaan bagi kehidupan manusia. Sejarah peradaban manusia selalu
ada fase-fase perubahan, begitu juga sejarah peradaban saat ini yang selalu
menghadapi dan berhadap-hadapan dengan perubahan. Rhenald Kasali dalam bukunya Change!, menulis bahwa “tak peduli berapa jauh jalan salah
yang anda jalani, putar arah sekarang juga.”
Memahami manajemen dan perubahan merupakan
kebutuhan mutlak bagi perkembangan lembaga pendidikan. Pemahaman tentang
manajemen perubahan diperlukan agar kemungkinan keberhasilan suatu usaha upaya
perubahan lebih besar.
B. RUMUSAN
MASALAH
Ø
Bagaimana konsep dasar manajemen perubahan?
Ø
Apa sajakah teori-teori manajemen perubahan
menurut para ahli?
Ø
Apa saja faktor penyebab perubahan?
Ø
Apa saja faktor penghambat perubahan?
Ø
Apa saja tingkat-tingkat perubahan organisasi?
Ø
Perubahan paradigma dalam manajemen perubahan
Ø
Bagaimanakah cara mengatasi tantangan terhadap
perubahan?
Ø
Bagaimana peran kepala sekolah dalam menjalankan manajemen perubahannya?
C. TUJUAN
PENULIS
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah
di atas, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
Ø
Untuk mengetahui konsep dasar manajemen
perubahan.
Ø
Untuk mengetahui faktor penyebab dan penghambat
dalam manajelem perubahan.
Ø
Untuk mengetahui peran pimpinan dalam
menjalankan manajemen perubahan.
D. MANFAAT
PENULISAN
Sebagai solusi alternatif dalam mengelola dan
memanajemen perubahan yang terjadi diruang lingkup kerja. Dan juga menambah
wawasan pembaca makalah ini dalam
memahami perubahan dan inovasi pendidikan dalam aspek manajemen perubahan.
BAB II
MANAJEMEN PERUBAHAN DI SEKOLAH
1.
KONSEP DASAR MANAJEMEN PERUBAHAN
Menurut Winardi (2005: 61), menyatakan bahwa
manajemen perubahan adalah suatu konsep perubahan yang
direncanakan (Planned Change) dan perubahan yang tidak
direncanakan (Unplanned Change) yang dilakukan individu atau kelompok
dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan setelahnya.
Menurut Pidarta (1988: 14), menyatakan bahwa
manajemen perubahan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin
atau manajer dalam menyusun sebuah perencanaan, koordinasi, pengarahan,
kontrol/pengawasan untuk mencapai sasaran atau tujuan yang dapat menjadikan
sebuah organisasi atau lembaga menjadi lebih baik dari kemarin untuk mencapai
tujuan.
Dari uraian di atas maka seorang manajer dalam
mencapai tujuan manajemen perubahan sangatlah mudah. Selain itu Pidarta juga
menjelaskan bahwa untuk mewujudkan sebuah manajemen perubahan dalam sebuah
organisasi atau lembaga, seorang manajer juga harus harus memiliki empat
ketrampilan dalam menyusun sebuah konsep yaitu:
a) Menentukan strategi;
b) Membuat sebuah kebijakan yang tegas;
c) Mengkreasikan atau merencanakan suatu yang baru; dan juga
d) Memutuskan kebijakan tersebut.
Menurut Hamalik (2010: 135), menyatakan bahwa
manajemen perubahan merupakan perencanaan suatu rangkaian tindakan untuk ke
depan atau masa yang akan datang. Perencanaan tersebut bertujuan untuk mencapai
seperangkat operasi yang konsisten dan terkoordinasi guna memperoleh
hasil-hasil yang diinginkan. Dan perencanaan itu disusun oleh seorang
manajer atau kepala Sekolah.
Dalam menyusun sebuah perencanaan yang baik
seorang manajer harus memperhatikan 5 unsur khusus:
1) Tujuan dirumuskan secara jelas.
2) Komprehensif, namun jelas bagi staf dan anggota
organisasi.
3) Hierarki rencana yang terfokus pada daerah yang paling
penting.
4) Bersifat ekonomis, mempertimbangkan sumber-sumber yang
tersedia.
5) Layak, memungkinkan perubahan.
Menurut Purnomo dan Zulkieflimansyah (2002:
104), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah mengimplementasikan sebuah
strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan dialami perusahaan
atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi strategi yang telah
disepakati pada tahap sebelumnya. Analisis tentang perubahan ini bertujuan
untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai seberapa
banyak perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam
mengimplementasikan sebuah strategi.
Manjemen Perubahan dalam Sekolah
Menurut Samino (2010: 218), menyatakan bahwa
manajemen sekolah dalam bahasa Inggris
disebut School Based Management, pertama
kali muncul di Amerika Serikat dengan di latar belakangi dengan munculnya
pertanyaan masyarakat tentang “Apa yang dapat diberikan oleh sekolah kepada
masyarakat dan apa relevansinya serta korelasi pendidikan dengan kebutuhan
masyarakat”. Kinerja sekolah saat ini
dianggap tidak dapat memenuhi tuntutan masyarakat dengan tuntutan siswa,
terutama yang berkaitan dengan siswa yang terjun didunia usaha. Dengan adanya
fenomena tersebut sekolah-sekolah mengantisipasi dengan melakukan upaya
perubahan dan penataan manajemen sekolah. Sehingga sekolah yang sekarang ini akan menjadi sekolah yang banyak diminati oleh masyarakat dan
masyarakat.
2.
TEORI-TEORI MANAJEMEN PERUBAHAN
Terdapat sembilan teori besar tentang manajemen
perubahan: 1) Teori Force Field dipelopori Kurt Lewin, 1951; 2) Teori
Motivasi dari Beckhard dan Harris, 1987; 3) Teori Proses Perubahan Manajerial
dari Beer, 1990; 4) Teori Organizational Development; 5) Teori Perubahan Alfa,
Beta, dan Gamma; 6) Teori Contingency dari Tannembaum dan Schmidt, 1973;
7) Teori-teori Manajemen Kerjasama; 8) Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi;
9) ModelAccounting-Turaround dari Harlan D.Platt, 1998 (Kasali, 2006).
1)
Teori Force Field
Perubahan terjadi karena tekanan terhadap
organisasi, individu, atau kelompok. Perubahan yang ingin dilakukan nantinya
akan berhadapan dengan keengganan untuk berubah (resistences) maka perlu
dikelola dengan memperkuat driving forces agar dapat melemahkan
kelompok resisten. Kurt Lewin merumuskan langkah: 1) unfreezing; 2) Changing; 3) Refreezing. Ketiga
tahap ini menjelaskan perlunya proses penyadaran tentang pentingnya perubahan
yang selanjutnya melakukan perubahan dengan memperlemah resistensi. Pada tahap
akhir, diperlukan membawa organisasi kembali kepada keseimbangan.
2)
Teori Motivasi
Merumuskan bahwa perubahan akan terjadi kalau
terpenuhi syarat-syarat berikut: Manfaat-Biaya, manfaat yang diperoleh lebih
besar akibat adanya perubahan. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang kuat
dari keadaan sekarang. Persepsi Masa Depan, anggota organisasi melihat adanya
harapan yang lebih baik di masa depan. Cara Praktis, meyakini adanya cara yang
praktis dilakukan untuk keluar dari situasi sekarang.
3)
Teori Proses Perubahan Manajerial
Teori Proses Perubahan Manajerial menyadari
perlunya melibatkan banyak orang untuk mewujudkan perubahan yang kendali
dipegang oleh pemimpin organisasi yang berusaha untuk memperoleh dukungan,
konsensus dan komitmen. Dalam menjalankan misi perubahan, teori ini mengadopsi
ilmu-ilmu lain seperti psikologi, sosiologi dan antropologi, sehingga seorang
pemimpin memiliki peta psikologis dan budaya organisasi berbasis karakter
individu sehingga dapat meminimalisir stres dan konflik dalam proses perubahan.
4)
Teori Organizational Development
Teori Organizational Development merupakan
teori yang menyentuh dua kategori yang berinteraksi, yaitu manusia dan
teknologi. Manusia adalah elemen yang melakukan proses organisasi seperti
komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi
elemen yang mempengaruhi struktur organisasi, seperti desain pekerjaan, metode
kerja, dan desain organisasi. Teori ini meyakini bahwa perlu adanya pendekatan
tekno-struktur dan manusia-proses agar intervensi pada dua kategori ini
menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dalam penyelesaian tugas.
5)
Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
Teori ini merumuskan bahwa
perubahan Alfa adalah perubahan kepercayaan yang terjadi pada satu
dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah adanya tim kerja. Sedangkan
perubahan Beta yaitu perubahan yang terjadi dalam menilai
kepercayaan. Perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena
manusia atau kelompok melihat adanya faktor yang lebih penting dari yang sedang
diamati.
6)
Teori Contingency
Teori ini berpendapat bahwa keberhasilan
pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh gaya yang dianut dalam mengelola
dan mengimplementasi perubahan. Teori Contingency (kemungkinan) mengatakan
bahwa tidak hanya motivasi, komitmen, dan partisipasi anggota organisasi yang
dibutuhkan tetapi perlu menganalisis kesiapan kedua belah pihak.
7)
Teori-teori Manajemen Kerjasama
Meyakini bahwa perubahan tidak bisa
dilakukan tanpa adanya kerjasama dari semua pihak. Teori ini mempelajari,
mengapa manusia mau memutuskan untuk bekerjasama dan bagaimana memperoleh
kerjasama. Menurut Williams (2002), orang mau bekerjasama, dikarenakan hal
berikut: 1) Motivasi memperoleh penghargaan atau khawatir mendapatkan
sanksi; 2) Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau
perusahaan; 3) Motivasi moral, karena dengan bekerjasama dapat diterima secara
moral; 4) Motivasi menjalankan keahlian; 5) Motivasi karena sesuai dengan sikap
hidup; 6) Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.
8)
Teori-Teori Untuk Mengatasi Resistensi
Teori ini menawarkan cara mengatasi resistensi
dalam melakukan perubahan. Teori ini mengajukan enam strategi untuk mengatasi
resistensi, yaitu: Komunikasi, Partisipasi, Fasilitasi, Negosiasi, Manipulasi,
dan Paksaan. Teori ini mempunyai fleksibilitas, bahwa tiap kelompok yang
berbeda, maka teori yang digunakan juga berbeda, tergantung tingkat resistensi.
9)
Teori Model Accounting Turaround
Teori terakhir ini lebih menekankan kepada akuntansi dan hukum. Teori ini menyatakan
bahwa tidak semua korporat (organisasi) dapat diselamatkan atau untuk berubah,
harus ada persyaratan untuk itu, diantaranya: adanya dukungan dari para stakeholder, masih adanya core business yang mampu mendatangkan cashflow, adanya tim manajemen yang
kokoh, sumber-sumber pembiayaan jangka pendek, menengah dan jangka panjang.
Teori Putar-haluan (turnaround) dapat dilakukan oleh
organisasi yang mengalami penurunan karena kerugian atau manajerial yang tidak
baik. Guna melakukan perbaikan, hal pertama yang dilakukan adalah analisis
keuangan organisasi. Model Accounting Turaround
memang sangat teknis dibandingkan
delapan teori sebelumnya yang telah dijelaskan.
3.
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN
Menurut Winardi (2005: 40), menyatakan bahwa
faktor-faktor penyebab peubahan disebabkan adanya kekuatan eksternal dan
internal, yang saling berinteraksi hingga mereka saling memperkuat antara satu
sama lainnya. Para manajer bereaksi antara faktor-faktor tersebut, sering kali
menimbulkan dampak-dampak penting antara individu-individu, yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan. Guna bertahan dan berkembang, maka
organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap berbagai macam
kekuatan tersebut. Mereka perlu melaksanakan kegiatan inovasi dan
berkesinambungan memperbaiki produk serta jasa-jasa mereka guna memenuhi
permintaan konsumen yang berubah dan guna menghadapi pihak-pihak pesaing.
Winardi (2010: 65), juga menjelaskan penyebab
terjadinya perubahan, disebabkan oleh beberapa faktor lingkungan, diantaranya:
1.
Faktor Ekonomi
Keadaan ekonomi suatu negara akan mempengaruhi
kinerja perusahaan dan industri. Faktor ekonomi mengacu kepada sifat, cara dan
arah dari perekonomian dimana suatu perusahaan akan atau sedang berkompetisi.
2.
Faktor Sosial
Faktor-faktor sosial mempengaruhi suatu
perusahan mencakup keyakinan, nilai, sikap, opini yang berkembang, dan gaya
hidup dari orang-orang di lingkungan dimana perusahaan beroperasi.
3.
Faktor Politik Dan Hukum
Arah dan stabilitas dari faktor politik dan
hukum merupakan pertimbangan utama bagi manajer dalam memformulasikan strategi
perusahaan. Faktor politik dan hukum mendefinisikan parameter hukum dan
bagaimana pengaturan perusahaan melalui keputusan perdagangan yang wajar,
program perpajakan, penentuan upah minimum, kebijakan polusi dan harga serta
banyak tindakan lainnya yang bertujuan untuk melindungi karyawan, konsumen,
masyarakat umum dan lingkungan.
4.
Faktor Teknologi
Faktor tenologi sebagaimana faktor-faktor lain
dalam lingkungan umum merefleksikan kesempatan dan ancaman bagi perusahan.
Kemajuan teknologi secara dramatis telah mengubah produk, jasa pasar,
distributor, pesaing, pelanggan, proses manafaktur, praktik-praktik pemasaran
dan posisi persaingan.
Dari ke empat faktor lingkungan yang
menyebabkan perubahan dalam suatu perusahaan atau lembaga, maka perubaha
tersebut sangatlah mudah dan dapat tercapai tujuan yang diingingkan.
4.
FAKTOR-FAKTOR PENGHAMBAT PERUBAHAN.
Menurut Winardi (2004: 69), menyatakan bahwa
faktor penghambat perubahan adalah para individu-individu dan tingkat
keorganisasian yang menentang perubahan. Teori-teori tentang
organisasi dan perilaku keorganisasian mengajarkan kita bahwa kepribadian,
persepsi, pembelajaran, dan motivasi merupakan karasteristik dasar,
individu-individu yang menyebabkan mereka cenderung menentang perubahan.
Berikutini merupakan alasan-alasan mengapa individu-individu menentang
perubahan:
1.
Persepsi Selektif
Kita mengetahui bahwa manusia sering kali
mempersepsi hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Andai kata perubahan
terjadi, maka para individu cenderung memusatkan perhatian mereka pada
persoalan bagaimana mereka akan mendapatkan pengaruh secara pribadi, dari pada
memandang gambaran lebih luas tentang perubahan tersebut bagi organisasi dimana
mereka bekerja.
2.
Kurangnya Informasi
Manusia menentang perubahan, karena mereka
tidak memiliki (cukup banyak) informasi tentang apa yang diekspektasi dari
perubahan tersebut, atau mengapa kiranya perubahan tersebut demikian penting.
Adanya kata alasan-alasan bagi adanya perubahan tidak diterangkan secara jelas,
maka manusia cenderung mengisi kekurangan-kekurangan informasi yang mereka
rasakan dengan tindangan spekulasi, yang kerap kali mengasumsi menekankan sisi
keburukan dari pihak yang melaksanakan perubahan tersebut, dan dampak buru bagi
diri pribadi mereka masing-masing.
3.
Perasaan Takut Terhadap Hal Yang Tidak Diketahui
Individu-individu menentang perubahan apabila
mereka tidak memiliki kepastian tentang bagaimana perubahan tersebut akan
mempengaruhi kesejahteraan mereka. Mungkin mereka mengajukan pertanyaan:
”bagaimanakah perubahan tersebut akan mempengaruhi kepastian pekerjaan(job
security).
Pihak lain, risau tentang ketidakmampuan
mereka untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, atau ketidak mampuan untuk
melakukan tugas-tugas sebaik mereka melaksanakannya sebelum perubahan terjadi.
Di samping itu, perasaan takut tentang kemungkinan terjadinya kehilangan
jabatan, status, atau kekuasaan yang sudah dimiliki. Ada juga kemungkinan bahwa
pekerjaan akan kurang begitu menyenangkan atau menjadi lebih sulit, setelah
perubahan dilaksanakan dan timbul kemungkinan hilangnya interaksi-interaksi
sosial yag disenagi.
4.
Kebiasaan
Banyak orang yang mempreferensi kegiatan dan
kejadian-kejadian yang sudah biasa dihadapi mereka, sekalipun hal tersebut
tidak optimal. Perhatikan misalnya upaya seorang perokok, yang ingin menghentikan
kebiasaan merokoknya, atau seseorang yang berupaya untuk mengatasi kebiasaan
tidak berolahraga.
Mengubah suatu kebiasaan sangat sulit, karena
hal tersebut memerlukan upaya keras, dan hal itu juga berarti bahwa terpaksa
dikorbankan manfaat yang dipersepsi dalam pikiran orang tentang kebiasaan yang
ada, sekalipun perilaku baru akan menimbulkan dampak yang lebih menguntungkan.
5.
Penolakan Terhadap Pihak Yang Menginisiasi
Perubahan
Andai kata sesuatu perubahan terkesan
bersifat arbitrer, atau tidak masuk akal, atau penetapan waktunya, dan
cara pengimplementasiannya kurang menarik minat orang-orang yang diekspektasi
melaksanakannya maka akan timbul gejala, di mana sikap penolakan dan amarah
sering kali ditunjukkan kepada pihak yang memulai (menginisiasi) perubahan
tersebut.
Menurut Buhler (2004: 367) dalam mulyadi
(2010), menyatakan bahwa faktor penghambat suatu perubahan dalam individu dan
organisasi sebagai berikut:
·
Semangat rendah,
·
Tingginya tingkat ketidakpuasan pegawai,
·
Komunikasi yang buruk,
·
Pengambilan keputusan yang salah,
·
Rendahnya produktivitas dan kualitas kerja,
·
Menurunnya produktivitas peralatan,
·
Hubungan dengan karyawan yang buruk,
·
Kemacetan kerja,
·
Tingginya angka kecelakaan,
·
Tingginya angka pergantian karyawan,
·
Tingginya tingkat kelambanan,
·
Tingginya angka absensi,
5.
TINGKAT-TINGKAT
PERUBAHAN ORGANISASI
Menurut Winardi (2004: 61), menyatakan bahwa
ada dua macam untuk menganalisis tingkat-tingkat perubahan keorganisasian atau
lembaga pendidikan. Yang pertama yaitu mempelajari tingkat-tingkat individu
kelompok dan tingkat keorganisasian, dan yang ke dua adalah mempelajari tingkat
perubahan yang diperlukan pada kelompok yang dipengaruhi oleh perubahan
tersebut.Kombinasi antara tingkat dan derajat atau tingkat perubahan yang
menghasilkan sebuah matriks hubungan-hubungan tersebut.
1. A)
Perubahan Pada Tingkat Individu
Perubahan-perubahan pada tingkat individual
jarang menimbulkan implikasi signifikan, bagi organisasi yang bersangkutan
secara total, walaupun terdapat adanya perkecualian tertentu pada saat-saat
tertentu. Contoh-contoh perubahan pada tingkat individual misalnya perubahan
pada penugasan pada pekerjaan, dipindahkannya karyawan yang bersangkutan pada
lokasi yang berbeda, atau perubahan kondisi kedewasaan individu yang
bersangkutan, yang terjadi dengan berlangsungnya waktu.
B) Perubahan Pada Tingkat Kelompok
Kebanyakan perubahan keorganisasian
menimbulkan dampak besar, pada tingkat kelompok. Hal tersebut
disebabkan oleh karena kebanyaknya kegiatan didalam organisasi-organisasi di
organisasi pada basis kelompok. Kelompok yang dimaksud adalah
departemen-departemen, tim-tim proyek, unit-unit fungsional di dalam
departemen, atau kelompok-kelompok kerja informal. Perubahan perubahan pada
tingkat ini dapat mempengaruhi arus pekerjaan, desain pekerjaan, organisasi
sosial, sistem-sistem pengaruh dan status, dan pola-pola komunikasi. Dengan
demikian, para manajer dalam hal mengimplementasikan perubahan, perlu
mempertimbangkan faktor-faktor kelompok.
2. Tingkat
Keorganisasian
Perubahan yang terjadi pada tingkat
keorganisasian pada umumnya dinyatakan orang sebagai pengembangan
organisasi (organizational developmen). Secara teknikal, istilah
pengembangan organisasi berkaitan dengan setiap perubahan yang direncanakan, di
dalam setiap organisasi. Contoh: tindakan reorganisasi struktur dan tanggung-jawab
organisasi yang bersangkutan, perombakan total sistem imbalan perusahaan
tersebut, atau perubahan-perubahan besar dalam sasaran-sasaran organisasi yang
bersangkutan.
6.
PERUBAHAN PARADIGMA
Menurut Prof. Dr. Imam Suprayogo fungsi-fungsi
manajemen: Merencanakan
Mengkomunikasikan, Mengkoordinasi, Memotivasi, Mengendalikan Mengarahkan, Memimpin sudah menjadi konsep
yang tradisional dan tidak cukup lagi dalam mengatasi perubahan. Maka perlu ada
perubahan konsep yang moderat sebagai berikut:
Membuat Mampu (Enabling), Memperlancar (Facilitating), Berkonsultasi
(Consulting), Bekerjasama (Collaborrating), Membimbing (Mentoring), Mendukung
(Supporting).
Perubahan paradigma berpikir akan mempengaruhi
teknis pelaksanaan dalam manajerial Sekolah. Meretas kekakuan konsep manajemen
tradisional, Prof. Dr. Imam Suprayogo menawarkan gagasan perubahan paradigma
sebagaimana dalam tabel Perubahan Paradigma berikut.
Tabel
Perubahan
Paradigma
|
Manajemen
Tradisional
|
Manajemen
Perubahan
|
|
Stabilitas
|
Perubahan
tidak Berkesudahan
|
|
Hirarkhis
birokratis
|
Leadership
dari setiap orang
|
|
Organisasi
yang kaku
|
Fleksibilitas
permanen
|
|
Pengendalian
melalui aturan
|
Melalui
visi dan nilai
|
|
Informasi
dijaga dan tertutup
|
Information
Sharing
|
|
Hanya
menerima yang pasti
|
Menerima
keraguan
|
|
Reaktif,
penghindaran resiko
|
Proaktif,
keberanian beresiko
|
|
Berfokus
intern organisasi
|
Berfokus
lingkungan kompetitif
|
|
Keunggulan
bertahan
|
Inovasi
keunggulan kompetitif yg berubah terus menerus
|
|
Bersaing
pada pasar yang ada
|
Bersaing
pada pasar masa depan kontemporer
|
Berdasarkan tabel perubahan paradigma tersebut
dapat dilihat bahwa kekakuan dan resistensi organisasi lembaga sekolah adalah
penyebab lambatnya terjadi perubahan. Maka Prof. Dr. Imam Suprayogo meretasnya
dengan manajerial yang lebih transparan, akomodatif, namun tetap berprinsip dan
visioner.
7.
CARA MENGATASI TANTANGAN TERHADAP PERUBAHAN
Menurut Winardi (2004: 79), menyatakan bahwa
untuk mengatasi tantangan terhadap suatu perubahan sebagai berikut:
a. Pendidikan dan Komunikasi. Pesan yang
disampaikan kepada para manajer yang ingin melaksanakan proses perubahan
adalah: upayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan tersebut
memahami apa saja alasan dibelakang tindakan perubahan tersebut, bagaimana
bentuknya dan bagaimana dampak-dampak yang dapat diduga akan timbul.
b. Partisipasi dan Keterlibatan. Bantulah
dan berilah dorongan kepada semua pihak yang terlibat dalam semua proses dan
aktivitas perubahan tersebut untuk membatu dan mendesain dan mengimplementasi
perubahan tersebut, dalam rangka upaya mendapatkan ide-ide mereka, dan untuk
memastikan komitmen mereka.
c. Fasilitas dan Bantuan. Berilah
dorongan, bantuan, pelatihan, konseling, dan sumber-sumber daya kepada semua
pihak yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut, membantu mereka menyesuaikan
diri terhadap tuntutan-tuntutan baru yang muncul.
d. Negosiasi dan
Persetujuan. Tawaran-tawaran untuk menyediakan insentif-insentif sebagai
imbalan untuk persetujuan menerima perubahan.
e. Manipulasi dan Kooptasi. Berarti
mengatur dan secara selektif memanfaatkan informasi dan insentif-insentif yang
terimplikasi guna memaksimasi kemungkinan penerimaan terhadap perubahan.
8.
PERAN KEPALA SEKOLAH DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN
Menurut Mulyadi (2010: 93), menyatakan bahwa
peran Kepala Sekolah dalam manajemen
perubahan di sekolah adalah
mengembangkan dan mengelola organisasi sekolah secara professional. Karena Kepala Sekolah merupakan peran utama dalam meningkatkan
keefektifan dan efesiensi Sekolah. Posisi kepala Sekolah sebagai penanggung-jawab kesuksesan atau
kegagalan dalam melaksanakan pembelajaran akan sangat tergantung pada upaya
mengoptimalkan peran dan tugas kepemimpinan secara efektif. Sisi penting dari
organisasi sekolah adalah budaya
organisasi yang dikembangkan Kepala Sekolah untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Adapun
langkah-langkah Kepala Sekolah dalam
meningkatkan mutu dan kualitas dalam sebuah sekolah adalah sebagai berikut:
-
Mengadakan riset pelanggan dan menggunakan
hasilnya untuk perencanaan produk pendidikan (plan).
-
Menghasilkan produk pendidikan melalui
proses pembelajaran (do).
-
Memeriksa produk pendidikan melalui evaluasi
pendidikan/evaluasi pembelajaran, apakah hasilnya sudah sesuai rencana atau
belum (chek).
-
Memasarkan produk pendidikan dan menyerahkan
lulusannya kepada orang tua atau masyarakat, pendidikan lanjut ataupun di dunia
usaha (analyze).
-
Menganalisis bagaimana produk tersebut di terima
di pasar, baik-baik pada pendidikan lanjut ataupun di dunia usaha dalam hal
kualitas, biaya dan criteria lainnya (analyzing).
Jadi, jika Kepala Sekolah mengusai langkah-langkah tersebut untuk
mengembangkan perubahan dalam sebuah sekolah dalam menuju perubahan pendidikan yang lebih
bermutu akan mudah tercapai tujuan tersebut.
Menurut Buhler (2004: 8) dalam mulyadi (2010),
menyatakan bahwa peran Kepala Sekolah dalam manajemen sekolah adalah:
§ Merencanakan
Sebagai seorang manajer atau Kepala Sekolah hendaknya membuat sebuah perencanaan yang
nantinya untuk mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. Manajer harus menentukan
arah tindakan yang kan diambil untuk masa depan, manajer harus mengumpulkan
informasi dan membuat daftar kemungkinan alternatif, kemudian manajer harus
memilih jalan alternatif sebagai pengambilan sebuah keputusan.
§ Mengorganisir
Mengorganisir adalah fungsi kritis untuk
setiap manajer. Mengorganisir melibatkan keputusan tentang bagaimana manajer
membagi-bagi pekerjaan yang harus diselesaikan.
§ Mengontrol
Pengontrolan yang berhubungan dengan kinerja
dan tidak berhubungan dengan melakukan supervisi yang bersifat memaksa atau
pengelolaan mikro. Manajer melaksanakan fungsi pengontrolan dengan
membandingkan kinerja sesungguhnya dengan kinerja yang diinginkan.
§ Memimpin
Memimpin disebut sebagai inti fungsi
manajemen. Fungsi ini meliputi supervisi yang sesungguhnya terhadap karyawan.
Penyebutan fungsi memimpin sebagai mengarahkan dalam beberapa literature adalah
pengistilahan yang tidak cocok. Memimpin merupakan istilah yag lebih disukai
dalam kebanyakan lingkaran manajemen. Beberapa organisasi yang progesif telah
mengganti gelar “manajer” menjadi “pemimpin” untuk merefleksikan mentalitas
baru ini.
BAB III
KESIMPULAN
Konsep dasar manajemen perubahan adalah
mengimplementasikan sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang
mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari
formulasi strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Perubahan ini
bertujuan untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai
seberapa banyak sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam
mengimplementasikan sebuah strategi.
Terdapat banyak faktor penghambat dalam
menjalankan perubahan. Dari mulai level bawah sampai level tertinggi. Namun
stategi yang harus dijalankan oleh Kepala Sekolah yang memiliki peran dalam
menjalankan manajemen perubahan ini harus dijalnkan secara tepat. Salah satunya
adalah menyampaikan pesan perubahan dengan tepat. Pesan yang
disampaikan kepada para pemimpin mengupayakan agar supaya pihak-pihak yang
terlibat dalam perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang tindakan
perubahan tersebut, bagaimana bentuknya dan bagaimana dampak-dampak yang dapat
diduga akan timbul.
Dengan adanya penerapan suatu manajemen
perubahan di sekolah, yaitu merubah dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan
yang lebih maju maka sekolah tersebut
akan diminati oleh masyarakat. Dan masyarakat juga tidak beranggapan lagi,
bahwa sekolah tidak tertinggal lagi
dengan pendidikan-pendidikan yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Hamalik oemar. 2010. Manajemen Pengembangan
Kurikulum. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset
Rhenald kasali, Change! Jakarta: Gramedia.
2006
Pidarta made. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia.
Jakarta: PT. Melton Putra
Purnomo, s. H & zulkieflimansyah.
2005. Manajemen Strategi. Indonesia: Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia
Winardi. 2005. Manajemen
Perubahan. Jakarta: Pranada Media
Tidak ada komentar:
Posting Komentar